Por lo tanto, el objetivo del entrevistador y suyo (si piensa que es la persona más adecuada para ese puesto) será  el mismo: él tratará de descubrir en usted  cuáles de sus características corresponden con el del perfil que debe encontrar, y por su parte, hacerle ver a quien lo entrevista que es la persona que busca.

A continuación, vamos a enumerar una serie de sesgos y errores que todos cometemos en nuestras apreciaciones de los demás,  y  en los cuales suelen caer  los entrevistadores.  Esto le puede servir para conocer los posibles puntos “débiles” de su entrevistador y sacar ventaja de ellos.

Efecto halo: Consiste en valorar todo el conjunto en función de un único rasgo apreciado favorablemente. Ejemplo: Es inteligente y ya por eso valora positivamente todas las demás características.

Estereotipos y generalizaciones: Aunque no nos demos cuenta, todos tenemos una serie de valores culturales y personales que rigen nuestra conducta. Ejemplo: por ser cristiano debe ser…

Efecto Horn: Consiste en valorar todo el conjunto por un rasgo concreto que no gusta.

Efecto proyección: Sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de estos por coincidir con la forma de pensar del seleccionador.

Efecto contraste: Comparar a un candidato con el que acaba de salir.

Efecto recencia: Dar más valor a las últimas informaciones que se dan que a las primeras.

Efecto Greespon: Dar más valor a las respuestas donde el candidato ha usado más gestos o ha hecho mayor énfasis.