Autor: Universia Knowledge@Wharton

Como profesora de ejecutivos que trabaja mano a mano con las corporaciones, Mónica McGrath siempre está con la antena puesta. Y las señales que recibe le dicen que existe un importante número de ejecutivos que cada vez están menos dispuestos a aceptar subir al siguiente escalafón de sus carreras, porque progresar corporativamente ya no es tan atractivo como solía ser.

“Estas personas siguen siendo ambiciosas y siguen teniendo ambiciones. Simplemente no tienen las mismas ambiciones de hace 15 años”.

En opinión de McGrath y otros expertos, lo que podría estar pasando es que la gente se está fijando carreras profesionales basadas en sus propios valores y definiciones de éxito. No están “quemados” ni tampoco abandonan el trabajo. No vuelven a la universidad y cambian sus carreras; no están pasando por una crisis personal. Lo que están haciendo es redefinir cómo pueden seguir contribuyendo a sus organizaciones, pero en sus propios términos. En lugar de suscribir el modelo basado en ascender hasta lo más alto, están mas interesados en “llanear”, descolgándose de esa tendencia general que alguien ha fijado.

En el lugar de trabajo se manifiestan frecuentemente algunas tendencias que contribuyen a éste fenómeno: los avances tecnológicos están acabando con las fronteras entre las horas laborales y no laborales, lo cual implica que hay que estar en el trabajo o constantemente localizable; las decisiones estratégicas como reestructuraciones, reducciones de plantilla o externalizaciones están incrementando la incertidumbre laboral en todos los niveles y reduciendo el número de promociones disponibles para ocupar puestos directivos altos y medios; la constante incorporación de mujeres al mundo laboral aumenta el nivel de estrés en lo que respecta a problemas relacionados con el equilibrio entre la vida personal y laboral.

Louis Backon, vicepresidenta de Families and Work Institute (FWI), una organización de investigación sin ánimo de lucro con sede en Nueva York, señala un informe que la propia FWI elabora cada cinco años titulado "National Study of the Changing Work Force" (“Estudio nacional sobre los cambios en la fuerza laboral”). El último fue publicado en 2003.

Una de las áreas de investigación guarda relación con lo que la organización denomina “aspiraciones reducidas” entre varios segmentos de la fuerza laboral. “Este es un tema extraordinariamente importante, y proporciona datos muy preocupantes sobre las corporaciones estadounidenses”, señala Backon.

Por ejemplo, en uno de sus últimos informes, "Generation & Gender” (“Generación y Género”) publicado en 2004, que empleando datos del estudio nacional determina las principales diferencias entre las distintas generaciones, el FWI encontraba que, en comparación con unos años antes, había menos trabajadores que aspiraban a conseguir puestos de mayor responsabilidad.

Entre los varones con estudios universitarios de la generación Y, de la generación X y de la generación del “baby-boom”, las diferencias eran incluso más acusadas: en 1992 el 57% querían ascender a puestos de mayor responsabilidad versus el 36% en 2002. (Se considera generación Y a aquellos nacidos entre 1980 y 1995; la generación X son aquellos nacidos entre 1965 y 1980).

“Luego estudiamos con mayor detalle a los líderes de la economía global”, dice Backon. “Cogimos las 10 principales multinacionales –como Citicorp e IBM-, y realizamos entrevistas exhaustivas a los 100 altos directivos varones y a sus equivalentes femeninos. Entre estos líderes, el 34% de las mujeres y el 21% de los hombres afirmaban que sus aspiraciones profesionales habían mermado”.

Llanear es parte de un fenómeno de mayor calado que se manifiesta entre los trabajadores; un fenómeno que también implica que la gente concede mayor prioridad a actividades realizadas fuera del ámbito laboral, desde la familia hasta el trabajo voluntario o los hobbies. Por ejemplo, en el estudio del FWI, el motivo con que la mayoría (67%) de estos líderes justificaban su respuesta era “no que se sintiesen incapaces de hacer el trabajo, sino que los sacrificios que tendrían que hacer en sus vidas personales eran demasiado grandes”, explica Backon.

“Lo llamamos efectos derrame negativos desde sus trabajos a sus hogares”, añade Backon. “El problema del exceso de trabajo, de tener que realizar múltiples tareas, de tener que sufrir varias interrupciones durante la jornada laboral”, tiene efectos sobre la actitud de los empleados, no sólo en su trabajo sino también en su tiempo libre. “Según nuestro estudio, sabemos que el 54% de los trabajadores no están totalmente satisfechos con su trabajo, el 38% posiblemente esté buscando otro durante el próximo año y el 39% de los empleados sienten que no están comprometidos con el trabajo que realizan”.

La mayoría de los empleados “quieren sentirse comprometidos con su trabajo. El término aspiraciones mermadas no significa que no tengan talento o no sean buenos en lo que hacen. Lo son. Pero en determinados grupos también dicen cosas como Debo adoptar esta postura porque mi familia es una prioridad o Debo tomar esta decisión para lograr que mi vida funcione”.

Una forma de analizar este fenómeno, añade la profesora de Gestión de Wharton Nancy Rothbard, es que algunos empleados “aún se identifican a partir de su trabajo, pero tienen o están buscando otros modos de cubrir dicha necesidad”. Ya no están luchando por conseguir un aumento de sueldo, más empleados a su cargo, un puesto más prestigioso; “están cogiendo la energía que básicamente estaban canalizando hacia objetivos definidos por la corporación y dedicándola a otras cosas”.

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